Σχέδιο Διαδοχής! Πότε είναι η κατάλληλη στιγμή;

Η παράδοση μιας εταιρίας στην επόμενη γενιά αποτελεί αναμφισβήτητα μια πρόκληση. Η οργάνωση της διαδικασίας για τη διαδοχή αποτελεί ένα γεγονός που λαμβάνει χώρα για μία φορά στη ζωή κάθε επιχειρηματία.

Η παράδοση εξουσιών, ευθυνών και η μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων για έναν άνθρωπο που ασκούσε επί έτη επιχειρηματική δραστηριότητα είναι αρκετά δύσκολη.

Η έννοια της διαδοχής εμφανίζεται συνήθως στο προσκήνιο κυρίως όταν οι ιδιοκτήτες των επιχειρήσεων πλησιάζουν στην ηλικία συνταξιοδότησης, η οποία τους πιέζει συναισθηματικά από την έννοια της κυριότητας και της κατοχής. Ενδεχομένως πρόκειται για την πιο σημαντική επιχειρηματική απόφαση που θα λάβει ποτέ ένας ιδιοκτήτης και ίσως την πιο δύσκολη.

Πότε όμως είναι  η κατάλληλη στιγμή για να παραδώσει κάποιος την επιχείρηση στην επόμενη γενιά;

Πώς εντοπίζονται οι κατάλληλοι υποψήφιοι οι οποίοι είναι συνήθως μέλη της ίδιας οικογένειας  για να αναλάβουν θέσεις ευθύνης;

Πώς ξεκινάει, σχεδιάζεται, προγραμματίζεται οργανώνεται η παράδοση των ηνίων μιας επιχείρησης;

Τα παραπάνω αποτελούν τις πρώτες θεμελιώδεις και βασικές ερωτήσεις που θα πρέπει να απασχολούν έναν επιχειρηματία. Υπάρχουν όμως και άλλες που κατατάσσονται στην κατηγορία των προβληματισμών. Ένας επιχειρηματίας λοιπόν θα πρέπει να αναρωτηθεί:

Τι πρέπει να περιμένει από την επιχείρηση που ίδρυσε;

Πότε πρέπει και πότε θέλει να παραδώσει την επιχείρηση στην επόμενη γενιά;

Θέλει να παραμείνει η επιχείρηση στην οικογένεια του;

Θέλει να την πουλήσει;

Ποια τα συναισθήματα του στη σκέψη της πώλησης;

Υπάρχουν ικανοί υποψήφιοι να αναλάβουν τα ηνία και αν ναι, ενδιαφέρονται να το κάνουν;

Όλες οι παραπάνω ερωτήσεις ζητούν απαντήσεις από τους ίδιους τους επιχειρηματίες που κατέχουν τον ηγετικό ρόλο στην επιχείρηση, δηλαδή το νούμερο (1) της επιχείρησης.

Πολλοί ιδιοκτήτες επιχειρήσεων δεν σκέφτονται για τον προγραμματισμό της επιχειρηματικής διαδοχής μέχρι να συνταξιοδοτηθούν. Δεν είναι όμως λίγες οι περιπτώσεις που προκύπτουν απρόβλεπτα γεγονότα που συνδέονται με ατυχήματα, ασθένειες ή οικονομικά ζητήματα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η Apple, η οποία βρέθηκε ξαφνικά να αντιμετωπίζει σημαντικό πρόβλημα διαδοχής όταν ο διευθύνων σύμβουλος Steve Jobs ανακοίνωσε την ασθένεια του στην αίθουσα συνεδριάσεων δημιουργώντας αναταραχή ανησυχιών για το ποιος θα καθίσει στο τιμόνι της επιχείρησης. Σήμερα η ίδια εταιρία διαθέτει γραπτή και λεπτομερή πολιτική σχεδιασμού κληρονομικών διαδοχών, σε περίπτωση που ο CEO ασθενήσει ξανά.

Τα απροσδόκητα γεγονότα ενδέχεται να λάβουν χώρα σε οποιαδήποτε ηλικία του επιχειρηματία και η ύπαρξη ενός σχεδίου διαδοχής διασφαλίζει ότι η επιχείρηση μεταβιβάζεται στους κατάλληλους ανθρώπους και οι εργασίες της συνεχίζονται ομαλά. Οι επιχειρηματίες θα πρέπει να λάβουν ως δεδομένο ότι μια επιχείρηση δεν είναι εύκολο να περάσει, από τη μία στιγμή στην άλλη, στην επόμενη γενιά και μάλιστα χωρίς προγραμματισμό. Λαμβάνοντας όλα τα παραπάνω υπόψη εκτιμούμε ότι:

Ο σχεδιασμός της διαδοχής αποτελεί στρατηγικό καθήκον για τους ιδιοκτήτες των επιχειρήσεων

Η αλήθεια είναι όμως ότι οι περισσότεροι ιδιοκτήτες δεν είναι προετοιμασμένοι ούτε προετοιμάζονται για την αποχώρησή τους. Στην πραγματικότητα, σύμφωνα με έρευνα του Wilmington Trust, σχεδόν το 60% των ιδιοκτητών μικρών επιχειρήσεων δεν έχουν εφαρμόσει ένα σχέδιο διαδοχής, ενώ η πλειοψηφία των ιδιοκτητών χωρίς σχέδιο λένε ότι απολαμβάνουν τη διαχείριση των επιχειρήσεων τους πάρα πολύ ώστε να σκεφτούν την παράδοση των ηνίων. Επίσης το 44% των ιδιοκτητών πιστεύουν ότι η διαδοχή βρίσκεται ακόμα πολύ μακριά στο μέλλον.

Σε συνέχεια των παραπάνω η πλειοψηφία των ιδιοκτητών θεωρεί ότι με το να ανακηρύξει κάποιον ως διάδοχο ολοκληρώνεται και η διαδικασία. Η απουσία ενός καλοσχεδιασμένου προγράμματος διαδοχής αυξάνει τις πιθανότητες αποτυχημένης παράδοσης, εμπλοκής μεταξύ των υποψηφίων ή της οικογένειας και τελικά τη διάλυση της εταιρίας. Οι στατιστικές λένε ότι μόνο το 30% των οικογενειακών επιχειρήσεων επιβιώνουν στη δεύτερη γενιά και μόνο ένα πενιχρό 12% φτάνει στην τρίτη γενιά.

Το θέμα της διαδοχής είναι κάτι που πολλές οικογένειες διστάζουν να συζητήσουν. Ο δισταγμός πηγάζει είτε από σεβασμό προς το πρόσωπο του ιδιοκτήτη (η καλύτερη περίπτωση) ή από φόβο μήπως και δημιουργήσουν ίντριγκες. Από την άλλη πλευρά οι ιδιοκτήτες συχνά αποθαρρύνονται να διορίσουν έναν διάδοχο επειδή φοβούνται ότι θα υπονομεύσουν την ίδια τους την ηγεσία, ενώ άλλοι αποφεύγουν να επιλέξουν έναν διάδοχο μήπως προκαλέσουν δυσαρέσκεια, ζήλια μεταξύ των μελών της ίδιας οικογένειες. Δεν είναι όμως και λίγες οι περιπτώσεις που ιδιοκτήτες δεν ορίζουν τον διάδοχό τους από ματαιοδοξία, ζήλεια και φόβο μήπως τα καταφέρει καλύτερα από αυτούς.

Οι Bizexperts θεωρούμε ότι η περίπτωση της διαδοχής σε μια οικογενειακή επιχείρηση θα πρέπει να αντιμετωπιστεί με τη μέγιστη δυνατή προσοχή και ευαισθησία.
Ένα επιτυχημένο σχέδιο διαδοχής έχει στρατηγική σημασία. Ο κύριος στόχος είναι να εξασφαλιστεί η μακροβιωσιμότητα της εταιρίας. Η εμπειρία και η τεχνογνωσία πρέπει να διατηρηθούν. Κρίνεται επίσης σημαντικό για μια εταιρία που βρίσκεται σε διαδικασία διαδοχής να κρατήσει τους πελάτες και τους εργαζόμενους της. Μελέτη εταιρίας αναλύσεων Bisnode δείχνει ότι πάνω από 70.000 ελβετικές ΜΜΕ αντιμετωπίζουν σήμερα την παράδοση στη νέα γενιά. Οι ιδιοκτήτες (μεμονωμένες επιχειρήσεις), μέτοχοι (εταιρίες) ή μέλη του Δ.Σ. (εταιρίες περιορισμένης ευθύνης) είναι ηλικίας 60 ετών και άνω και όλες πρέπει να οδηγηθούν σε σχεδιασμό και προγραμματισμό διαδοχής.

Κάποιοι ειδικοί λένε ότι ο σχεδιασμός της διαδοχής πρέπει να διαρκέσει από 4 έως 5 έτη, ενώ άλλοι θεωρούν ότι κάποιος ιδιοκτήτης πρέπει να ξεκινήσει να προγραμματίζει τη διαδοχή του όταν φτάσει στην ηλικία των 55 ετών.

Για μια οικογενειακή επιχείρηση στην οποία υπάρχουν και πολλά παιδιά, η εταιρία μπορεί είτε να μεταφερθεί στους πιο ικανούς απογόνους, είτε σε όλους τους απογόνους σε ίσα μερίδια.

Η απόφαση σχετικά με το ποιος από τους απογόνους αναλαμβάνει την επιχείρηση εξαρτάται από διάφορους παράγοντες όπως το μορφωτικό επίπεδο, τις δεξιότητες, το ενδιαφέρον ακόμη και τις συνθήκες ζωής. Σε κάθε περίπτωση πάντως βασικός σκοπός είναι η αποφυγή των συγκρούσεων. Βέβαια υφίσταται και η περίπτωση της πώλησης της εταιρίας η οποία μειώνει τον κίνδυνο συγκρούσεων που θα μπορούσαν να προκύψουν μεταξύ των μελών της οικογένειας. Η πώληση βέβαια προϋποθέτει την αποτίμηση της εταιρίας.

Υφίσταται πιθανότητα η διαδικασία αλλαγής της ηγεσίας να είναι ταραχώδεις, να εκτοξεύσει προκλήσεις και να φέρει καταστάσεις που ενδέχεται να αποσταθεροποιήσουν τη λειτουργία μίας εταιρίας. Ομοίως, η επιλογή ενός διαδόχου μπορεί επίσης να είναι ανησυχητική τόσο για μια οικογένεια, όσο και για μια εταιρία και πρέπει να αντιμετωπιστεί επιδέξια και διπλωματικά.

Οι Bizexperts εκτιμούν ότι η διαδικασία διαδοχής είναι συνεχής, απαιτεί ευαισθησία, προσοχή, διπλωματία και διαρκεί χρόνια. Τα παραπάνω αυξάνουν τις πιθανότητες μιας ομαλής μετάβασης της ηγεσίας της επιχείρησης. Παρακάτω αναφέρονται συμβουλές για τον σχεδιασμό της διαδικασίας διαδοχής οι οποίες αυξάνουν τις πιθανότητες της ομαλής μετάβασης της ηγεσίας των οικογενειακών επιχειρήσεων.

Βήμα 1^ο: Έναρξη του προγραμματισμού της επιχειρηματικής διαδοχής στο σωστό χρόνο.
Μελέτες δείχνουν ότι το χρονικό διάστημα των πέντε ετών νωρίτερα είναι ικανοποιητικό. Τα  διάστημα των δέκα ετών, νωρίτερα, χαρακτηρίζεται ως καλύτερο.

Βήμα 2^ο:Συμμετοχή της οικογένειάς στις συζητήσεις προγραμματισμού επιχειρηματικής διαδοχής.
Δημιουργώντας ένα σχέδιο διαδοχής δημιουργούνται οι προϋποθέσεις έναρξης του διαλόγου μεταξύ των μελών της οικογένειας και αυξάνει τις πιθανότητες η διαδοχή να είναι ομαλή.

Βήμα 3: Ένας ιδιοκτήτης θα πρέπει να κοιτάξει προσεκτικότερα την οικογένειά και ειδικότερα τον ή τους διαδόχους. Θα πρέπει να τους δει με άλλα μάτια, όχι με συναισθηματισμό αλλά με κριτική αυτοδιάθεση. Μπορεί να υπάρχουν απαιτήσεις από το πρώτο παιδί που είναι και το μεγαλύτερο, αλλά διαθέτει τις ανάλογες επιχειρηματικές δεξιότητες; Θέλει να αναλάβει τη διοίκηση ; Μήπως υπάρχει ένα άλλο μέλος της οικογένειας που είναι πιο ικανό; Μπορεί ακόμη και να μην υπάρχουν μέλη της οικογένειας που να είναι ικανά ή να ενδιαφέρονται για τη συνέχιση της επιχείρησης και ότι θα ήταν καλύτερο να πουληθεί. Θα πρέπει να εξεταστούν δυνατά αλλά και τα αδύνατα σημεία των διαδόχων και να σταθμιστεί η βαρύτητα του καθενός. Συνήθως ένας ιδιοκτήτης (όπως και κάθε άνθρωπος) δε σκέφτεται αντικειμενικά για τα παιδιά του.

Βήμα 4: Η ιδέα όλοι να έχουν ίσο μερίδιο θα πρέπει να εξεταστεί. Αρχικά ακούγεται ως καλή θεωρία αλλά μπορεί να μην είναι προς συμφέρον της επιχείρησης στην πράξη. Θα πρέπει να διαχωριστεί ότι η διαχείριση και η ιδιοκτησία είναι ξεχωριστά ζητήματα σχεδιασμού επιχειρηματικής διαδοχής. Μπορεί να είναι πιο δίκαιο για τους διάδοχους που έχουν επιλεγεί για να αναλάβουν ηγετικές θέσεις, να κατέχουν μεγαλύτερο μερίδιο από αυτούς που δεν θα δραστηριοποιηθούν στην εταιρία. Εναλλακτική λύση βέβαια αποτελεί η χρήση μετοχών με δικαίωμα ψήφου και χωρίς δικαίωμα ψήφου.

Άλλη εναλλακτική αποτελεί η περίπτωση της μεταβίβασης της ιδιοκτησίας στον ή στους διαδόχους με διαφορετικές οικονομικές διευθετήσεις για τους λοιπούς προκειμένου να μην υπάρχει η έννοια της αδικίας σε κανέναν.

Βήμα 5: Οι διάδοχοι θα πρέπει να εκπαιδευτούν και να εργαστούν στενά με τον αρχικό ιδιοκτήτη και σε όλα τα επίπεδα (αγορές, πωλήσεις, λήψη αποφάσεων, διαχείριση προσωπικού κλπ).
Ο σχεδιασμός της οικογενειακής διαδοχής των επιχειρήσεων έχει μεγαλύτερες πιθανότητες επιτυχίας αν η προηγούμενη και η νέα γενιά συνεργαστούν στενά. Το χρονικό διάστημα των 3 έως 5 ετών κρίνεται ικανοποιητικό για την παράδοση των ηνίων της εταιρίας.

Βήμα 6: Σημαντικό κρίνεται το γεγονός της λήψης εξωτερικής βοήθειας για τον σχεδιασμό της διαδοχής. Δικηγόροι, λογιστές, Οικονομολόγοι, Ειδικοί Σύμβουλοι Διαδοχής μπορούν να παράσχουν πολύτιμη βοήθεια προκειμένου το σχέδιο διαδοχής  να έχει αυξημένες πιθανότητες επιτυχίας. Οι συγκεκριμένοι συνεργάτες διαθέτουν κριτική σκέψη και είναι περισσότερο αντικειμενικοί τόσο στις συστάσεις τους για τον υποψήφιο διάδοχο, όσο και στην απαραίτητη αξιολόγηση των ικανοτήτων του.

Στο σημερινό άρθρο προσπαθήσαμε να τονίσουμε τη σημασία της ύπαρξης ενός προγράμματος διαδοχής κυρίως για τις οικογενειακές επιχειρήσεις, τους κινδύνους που παραμονεύουν αλλά και τις προκλήσεις που δημιουργεί η μεταβίβαση μιας επιχείρησης στην επόμενη γενιά.

Οι BIZEXPERS διαθέτουν την εμπειρία αλλά και τα κατάλληλα εργαλεία για να συνεισφέρουν αποτελεσματικά στο σχεδιασμό ενός προγράμματος διαδοχής, στην επιλογή και αξιολόγηση των υποψηφίων διαδόχων, αλλά και στη διαχρονική εκπαίδευση τους μέχρι την ανάληψη των καθηκόντων τους.