Το φαινόμενο Gaslighting στις επιχειρήσεις!

Έχουμε ακούσει αμέτρητες ιστορίες ψυχολογικής χειραγώγησης στο εργασιακό περιβάλλον είτε από τη Διοίκηση προς το προσωπικό, είτε από τους προϊσταμένους προς τους υφισταμένους, είτε μεταξύ συναδέλφων. Το  παραπάνω γεγονός αρκετά συχνά, αποτελεί μια πραγματικότητα χωρίς να έχει αναλυθεί περαιτέρω.

Μία μορφή «ψυχολογικής χειραγώγησης» είναι το φαινόμενο ‘Gaslighting’ με πηγή της ονομασίας του, το θεατρικό έργο του Πάτρικ Χάμιλτον “Gaslight” του 1938 και αποτελεί άσκηση ψυχολογικής βίας με σκοπό να οδηγήσει το άτομο ή την ομάδα, να αμφιβάλει σχετικά με την κρίση, την αντίληψή, τη μνήμη ακόμα και τη λογική, με αποτέλεσμα να υποχωρεί στα λεγόμενα του θύτη.

Στόχος του θύτη στο φαινόμενο Gaslighting είναι να πλήξει την αυτοπεποίθηση και την αυτοεκτίμηση του θύματος, μέσω της παραπλανητικής διαστρέβλωσης της πραγματικότητας.

Σκιαγραφώντας το προφίλ του θύτη, πρόκειται συνήθως για άτομα που αποφεύγουν τις ευθύνες και τις δυσάρεστες καταστάσεις, ζουν εις βάρος των άλλων, ενώ είναι ανασφαλή, απόλυτα πειστικά με κοινωνική αναγνώριση, οξυδερκή και συνήθως με έντονο το στοιχείο του ναρκισσισμού. Έτσι επιλέγοντας τη μέθοδο της προβολής διατηρούν τον έλεγχο στη σχέση και οδηγούν το θύμα τους, όλο και περισσότερο, εξαρτώμενο από τους ίδιους.

Στα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του ατόμου που υιοθετεί το φαινόμενο και μπορούμε να αναγνωρίσουμε αν υπήρξαμε και εμείς θύμα,  καταγράφονται κάποια όπως:

• Απόκρυψη πληροφοριών από το θύμα.
• Αντιπαράθεση με παράθεση πληροφοριών οι οποίες ταιριάζουν στην οπτική που επιδιώκει ο θύτης.
• Απαξίωση των πληροφοριών που του δίνονται.
• Προφορική κακοποίηση, συνήθως υπό την μορφή αστεϊσμού.
• Παρεμπόδιση και εκτροπή της προσοχής του θύματος από εξωτερικές/τρίτες πηγές και συμμετοχές.
• Μείωση της αξίας του θύματος.
• Υπονόμευση του θύματος μέσω βαθμιαίας εξασθένησης των διαδικασιών σκέψης του.

Στο σημερινό μας άρθρο, οι bizexperts θα ασχοληθούμε με τη μορφή του Gaslighting, όπως μπορεί να τη βιώσει η Διοίκηση μίας επιχείρησης.

Η εκδήλωση του φαινομένου στο εργασιακό περιβάλλον εμφανίζεται με υπονόμευση των συναδέλφων με τρόπο που βλάπτει την επαγγελματική σταδιοδρομία τους.

Υπάρχει μια μερίδα υφισταμένων που θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως παντογνώστες, γκρινιάριδες, παραπονούμενοι, όπως και «στελέχη αυλικοί».

Στην καθημερινότητα, τους φταίνε, τα πάντα και όλοι, από τη μηχανογράφηση που δεν έχει δυνατότητες, τον λογιστή, μέχρι και τους συναδέλφους του που εργάζονται είτε κοντά, είτε μακριά τους. Διαμαρτύρονται και απαξιώνουν τους πάντες, χωρίς να τους έχει δοθεί μια κάποιας μορφής εξουσιοδότηση, έχουν γνώμη (όχι τεκμηριωμένη άποψη) για τα πάντα, τη «λένε» ακόμα και στον προϊστάμενο ή στη Διοίκηση, τις περισσότερες φορές, χωρίς να τους έχει ζητηθεί. Αναφέρουν πάντα τι είναι σωστό (κατά τους ίδιους και τι όχι, με απόκρυψη πληροφοριών ή διασκευάζοντας τες, υπό τη δική τους οπτική) χωρίς να έχουν το ανάλογο υπόβαθρο εμπειρίας ή προϋπηρεσίας….!!

Κατά τους ίδιους είναι πολύ εύκολο να κάνουν τα πάντα αν ενημερωθούν (απλά διαβάζοντας ένα απλό άρθρο ή ένα βιβλίο), με στόχο να τραβήξουν την προσοχή του θύματος από τις ουσιαστικές πηγές, καθώς δεν έχουν το ανάλογο επίπεδο ή ακόμα χειρότερα την ανάλογη μορφή εκπαίδευσης, εμπειρίας και εξειδίκευσης με αυτές.

Θεωρούν ότι υφίσταται στην πραγματικότητα η δυνατότητα να αφαιρεθεί μία πρώτη ύλη, όπως ένα χαλασμένο αβγό, από τα συστατικά μίας έτοιμης τούρτας και ενημερώνουν με πειθώ ότι όντως είναι εφικτό!

Τις περισσότερες φορές τα συγκεκριμένα άτομα έχουν μια μορφή κατάρτισης σε διαφορετικό αντικείμενο από αυτό που επιτάσσουν τα καθήκοντά τους μέσα στην επιχείρηση. Έχουν την ικανότητα να μιλούν κουράζοντας τον συνομιλητή τους, με λόγια χωρίς ουσία αρκεί και μόνο να προβληθούν. Μιλούν σχεδόν πάντα με δυνατή φωνή, ως μέσο επιβολής και δικής τους δικαίωσης. Φυσικά απευθύνονται με τον ίδιο τόνο προς κάθε μορφή ιεραρχίας ακόμα και στη Διοίκηση, ικανοποιώντας τη δική τους ματαιοδοξία να αναδειχτούν και να παινευτούν προς τους συναδέλφους τους, δείχνοντας επιδεικτικά την εξουσία τους.

Μοιάζουν λίγο με τα στελέχη αυλικούς δεδομένου ότι ασκούν μιας μορφής εξουσιαστική συμπεριφορά πάνω στη Διοίκηση με τη διαφορά όμως ότι δεν απολαμβάνουν την εύνοια της.

Η παραπάνω μορφή ψυχολογικής βίας εμφανίζεται κυρίως σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις μακριά από τα μεγάλα αστικά κέντρα. Στις περιοχές δηλαδή που είναι δύσκολο μια επιχείρηση να προσλάβει εξειδικευμένους υπαλλήλους και στελέχη. Η Διοίκηση λαμβάνοντας υπόψη το παραπάνω γεγονός, αναγνωρίζει τα άτομα αυτά, αλλά οπλίζεται με υπομονή, λησμονώντας όμως ότι η τεχνική και επαγγελματική κατάρτιση των συγκεκριμένων ατόμων είναι τελείως διαφορετική με τα καθήκοντά, που τους έχει αναθέσει. Η υπομονή γίνεται αξιοθαύμαστη ακόμη και όταν οι λοιποί κάνουν παράπονα για τη συμπεριφορά του συγκεκριμένου θύτη, με αναφορές στην έλλειψη ασκήσεως των καθηκόντων του.

Το επίπεδο ανοχής της Διοίκησης βρίσκεται σε άμεση αλληλεξάρτηση με τον συναισθηματικό της κόσμο και το πόσο μεγάλη υπομονή μπορεί να κάνει με τον συγκεκριμένο θύτη.

Ποιες είναι οι συνέπειες όμως της παραπάνω συμπεριφοράς για την επιχείρηση ;

Η Διοίκηση μπορεί να εντοπίσει τον θύτη, ανέχεται όμως συμπεριφορές λόγω της δυσκολίας ανεύρεσης στελεχών ή ακόμα και υπαλλήλων, με την ελπίδα ότι μπορεί ο τελευταίος να  αλλάξει στάση και να βελτιωθεί.

Δυστυχώς όμως, η συγκεκριμένη μορφή συμπεριφοράς αποτελεί ψυχολογική βία, ενώ δημιουργεί ένα τοξικό περιβάλλον στους λοιπούς που εργάζονται δίπλα του.

Περαιτέρω, η ανοχή δίνει λάθος μηνύματα στο σύνολο των απασχολούμενων, οι οποίοι και αυτοί με τη σειρά τους αισθανόμενοι την ανασφάλεια των Διοικούντων, επηρεάζονται και ενδέχεται σταδιακά να εμφανίσουν ανάλογη συμπεριφορά, μέσω της μίμησης.

Από την άλλη πλευρά η Διοίκηση όντας δέκτης αυτής την μορφής βίας, δεν έχει χρόνο να ασχοληθεί με πιο ουσιαστικά πράγματα ή αποκτάει λαθεμένη αντίληψη.

Σε μικρές τοπικές κοινωνίες οι συγκεκριμένοι υπάλληλοι εξωτερικεύουν και  εκφράζουν στο στενό ή ευρύ περίγυρό τους τον τρόπο που επικοινωνούν (τόσο τον τρόπο, όσο και τις εκφράσεις που χρησιμοποιούν και ιδιαίτερα στους Διοικούντες) προκειμένου να ικανοποιήσουν τη ματαιοδοξία τους ή να επαινέσουν τον εαυτό τους για το θάρρος τους, με απώτερο πάντα στόχο την αυτοπροβολή τους. Το παραπάνω γεγονός αυτόματα πληγώνει καταρχήν τη φήμη της επιχείρησης, ενώ ο Διοικούν υποβαθμίζεται σε φτωχό ηγέτη ‘Poor Leader’ .

Υπομένοντας ή επιτρέποντας τη συγκεκριμένη συμπεριφορά χάνεται αυτόματα η «κριτική ικανότητα» της Διοίκησης, τόσο για το τί συμβαίνει στο εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης, όσο και στο εξωτερικό αυτής. Δεν έχει την ικανότητα να «αξιολογήσει», να «ερμηνεύσει» τα δεδομένα ώστε να πάρει τις σωστές αποφάσεις.

Κατηγορηματικά οφείλει να σταματήσει κάθε μορφή ψυχολογικής πίεσης και βίας που υφίσταται, τόσο για το καλό της επιχείρησης, όσο και για το υπόλοιπο προσωπικό.

Σε τέτοιες περιπτώσεις  συνίσταται η άμεση απομάκρυνση του θύτη. Ακόμη και οι συστάσεις  ή εκπαίδευση του δεν θα φέρουν αποτέλεσμα. Αυτός ο τρόπος έκφρασης αποτελεί τρόπο ζωής. Δεν ενδιαφέρεται για την επιχείρηση, για τους στόχους της, για τη βιωσιμότητα της, για τους συναδέλφους του, για την ψυχολογία, δεν αποτελεί μέρος του «επιχειρείν»,  αλλά ενεργεί αποκλειστικά για  την προσωπική ικανοποίηση του.

Μια επιχείρηση αποτελείται από πολλές μονάδες-υπαλλήλους, κάθε ένας από τους οποίους έχει τη δική του προσωπικότητα, χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασία, τρόπο σκέψης. Η πρόσληψη τους στη επιχείρηση σημαίνει ότι θα προσαρμοστούν άμεσα με τη φιλοσοφία,  το όραμα και τους στόχους της που αποφάσισε ο ιδρυτής της ή η Διοίκηση της. Η τελευταία έχει την υποχρέωση να μεταφέρει τα παραπάνω προς το προσωπικό προκειμένου να πορευθούν μαζί για την υλοποίηση των στόχων. Αν αυτό δεν συμβαίνει, τότε τα φαινόμενα αυτά θα ενταθούν και θα υιοθετηθούν και από άλλους με πολύ σοβαρές συνέπειες για την επιχείρηση, όπως το κύρος, τη φήμη της και τέλος την ποιότητα του προϊόντος της.