Εργατικό Δυναμικό: Περιουσιακό Στοιχείο ή απλά Κόστος!

Είναι γενικά αποδεκτό και έχει ακουστεί αμέτρητες φορές ότι οι επιχειρήσεις (κυρίως οι μεγάλου μεγέθους) αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους τους ως «περιουσιακά στοιχεία» ή αλλιώς ‘assets‘ στην αγγλική γλώσσα. Το παραπάνω γεγονός θα μπορούσε να αποτελέσει μια πραγματικότητα, αλλά σήμερα τα υφιστάμενα λογιστικά πρότυπα που εφαρμόζονται στην Ελλάδα και στο εξωτερικό δεν εμπεριέχουν καμία αναφορά.

Ο ορισμός του Περιουσιακού στοιχείου είναι «οτιδήποτε μπορεί να κατέχει κανείς ως ιδιοκτησία, ή μπορεί να ελέγχει προς όφελος του και το οποίο έχει οικονομική (εμπορική, ανταλλακτική) αξία».

Σύμφωνα με τον παραπάνω ορισμό, οι εργαζόμενοι δεν αποτελούν περιουσιακά στοιχεία, ούτε ιδιοκτησία των εταιριών. Είναι λογικό, οι εργαζόμενοι να μετατρέπουν τις πρώτες ύλες σε τελικό προϊόν,  αλλά όταν παραιτηθούν ή απολυθούν παίρνουν μαζί τους την εμπειρία που απέκτησαν και τις ικανότητες τους.

Επιπρόσθετα γεγονός αποτελεί, ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των επιχειρήσεων δεν γνωστοποιεί στο κοινό και στους εν δυνάμει επενδυτές αν και με ποιο τρόπο επενδύουν στους υπαλλήλους τους. Η μη γνωστοποίηση των παραπάνω στοιχείων, είναι πιθανόν να εμποδίζει εν δυνάμει εργαζομένους να εκδηλώνουν το ενδιαφέρον τους για μία θέση εργασίας στην επιχείρηση, αλλά και εν δυνάμει επενδυτές να επενδύουν προσβλέποντας σε μακροπρόθεσμα κέρδη, μέσω της συνεχούς εκπαίδευσης και επιμόρφωσης των υπαλλήλων.

Το ερώτημα που γεννάται, “Μήπως με αυτόν τον τρόπο εμποδίζεται η αύξηση της συνολικής υπεραξίας μίας επιχείρησης”;

Σήμερα παγκοσμίως δεν υπάρχει ένας αποδεκτός τρόπος παρακολούθησης και διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου.  Κατά καιρούς ιδιωτικές εταιρίες, κυρίως προερχόμενες από τον κλάδο του Human Recourses, προχωρούν σε βράβευση κάποιων εταιριών με κριτήριο το ευνοϊκότερο εργασιακό περιβάλλον.

Το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο τόσο της χώρας μας, όσο και της Ευρωπαϊκής Ένωσης  υποχρεώνει (υπό προϋποθέσεις) τις επιχειρήσεις να παρουσιάζουν λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τις μελλοντικές και εν εξελίξει κεφαλαιουχικές τους επενδύσεις, αλλά τις απαλλάσσει από την υποχρέωση να παρέχουν πληροφορίες για τη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου τους.

Είναι πιθανόν λοιπόν, η καθολική έλλειψη αναφοράς για το ανθρώπινο δυναμικό να αποθαρρύνει και τις επενδύσεις σε αυτό. Η πιθανότητα είναι μεγάλη για δύο κυρίως λόγους:

  • Ό,τι δεν υπολογίζεται – δεν αμείβεται (όταν οι επιχειρήσεις προβαίνουν σε επενδύσεις παγίων αμείβονται με τις αποσβέσεις και μειώνουν τα κέρδη τους και κατ’ επέκταση τους φόρους τους).
  • Δεν υπάρχουν αποδείξεις ότι η επένδυση σε ανθρώπινο δυναμικό αποσβένεται ομαλά και αποδίδει. Η επιμόρφωση ενός εργαζομένου αυξάνει την υπεραξία του ίδιου με τον κίνδυνο να αναζητήσει δουλειά κάπου αλλού.

Κάποια διευθυντικά στελέχη υποστηρίζουν ότι οι επενδύσεις σε εργαζομένους ουσιαστικά αποδίδουν όφελος στον ανταγωνιστή, αφού πάντα υπάρχει η πιθανότητα ο εργαζόμενος να παραιτηθεί. Θα πρέπει όμως να αναφερθεί ότι όλοι αναζητούν τη βελτίωση του εισοδήματός τους ή αναμένουν μια προσφορά για μία καλύτερη θέση με υψηλότερο εισόδημα και καλύτερες παροχές.

Δυστυχώς, δεν υφίστανται επαρκή στοιχεία που να επιβεβαιώνουν ή να διαψεύδουν οτιδήποτε από τα παραπάνω. Ότι γνωρίζουμε μέχρι σήμερα στηρίζεται σε απόψεις διευθυντών, επιχειρηματιών αλλά και σε διάφορα περιστατικά αποχωρήσεων ή απομακρύνσεων εργαζομένων χωρίς περαιτέρω έρευνα για τους λόγους.

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω προτείνουμε κάποιους απλούς και μετρήσιμους δείκτες προκειμένου οι επιχειρήσεις να είναι σε θέση να διαχειρίζονται το ανθρώπινο δυναμικό τους αλλά και να κινητοποιηθούν επενδύοντας:

  • Η διαχρονική διάρθρωση του προσωπικού. Αριθμός προσωπικού σε κάποια συγκεκριμένη ημερομηνία του μήνα (π.χ. κάθε τέλος του μήνα).
  • Ο δείκτης Πωλήσεις / Σύνολο Προσωπικού. Οι πωλήσεις κατανέμονται σε κάθε υπάλληλο.
  • Μισθολογικό κόστος / Υπάλληλο. Το σύνολο του μισθολογικού κόστους διαιρείται με το σύνολο των υπαλλήλων με αναφορά τόσο στο σύνολο του μισθολογικού κόστους όσο και στον αριθμό των υπαλλήλων. Ο παραπάνω δείκτης παρέχει πληροφορίες για την αποτελεσματικότητα της εργασίας και τη σχέση της με την διαχρονική εξέλιξη των πωλήσεων.
  • Σύνολο Λειτουργικών Εξόδων (χωρίς τόκους και αποσβέσεις) / Σύνολο Υπαλλήλων. Είναι το πηλίκο του συνόλου των εξόδων δια του αριθμού των εργαζομένων.
  • Ο υπολογισμός της μέσης διάρκειας θητείας του προσωπικού της επιχείρησης. Ο δείκτης θα μπορούσε να χαρακτηριστεί και δείκτης φιλοσοφίας που επικρατεί εντός της επιχείρησης. Σκοπός του είναι να ενθαρρύνει τόσο τα διευθυντικά στελέχη, όσο και τη Διοίκηση να λάβουν μέτρα (κυρίως μέσω παροχών ή βελτίωσης εργασιακού περιβάλλοντος) προκειμένου οι εργαζόμενοι να παραμένουν όσο το δυνατόν μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.
  • Δείκτης Κόστους Εκπαίδευσης / Σύνολο προσωπικού. Στο κόστος υπολογίζονται μόνο οι δαπάνες αναφορικά με εκπαίδευση και οι λοιπές δαπάνες που συνδέονται με αυτή (έξοδα ταξιδιού) δια το σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης.

Όλοι οι παραπάνω δείκτες ουσιαστικά προσφέρουν σημαντικές πληροφορίες τόσο στη Διοίκηση, όσο και στους εν δυνάμει επενδυτές για τον τρόπο που σκέφτεται η επιχείρηση το μέλλον της, υπό το πρίσμα της διαχείρισης του ανθρώπινου πλούτου της.

Οι εξελίξεις σήμερα στην τεχνολογία είναι ραγδαίες. Μια επιχείρηση πρέπει να τις παρακολουθεί στενά και όπως επενδύει σε μηχανολογικό εξοπλισμό και λοιπά πάγια για να βελτιώσει την ανταγωνιστικότητα της πρέπει να επενδύει και στην εκπαίδευση και στην αναβάθμιση των υπαλλήλων της.

Με αυτόν τον συνδυασμό εκτιμούμε ότι αποκτά ανταγωνιστικό και συγκριτικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων επιχειρήσεων.

Ομάδα Ανάλυσης BizExperts

Write a Comment