Coaching & HR Management

Η καθοδήγηση (Coaching) στελεχών και προσωπικού αναδεικνύεται σε μία βασική και απαραίτητη διαδικασία για τη μετεκπαίδευση τους και τη συμμετοχική τους δράση στην αποδοτικότερη και αποτελεσματικότερη επιχειρησιακή λειτουργία του οργανισμού που απασχολούνται.

Το Coaching περιλαμβάνει πολλές διεργασίες από την απλή ακρόαση των θεμάτων του προσωπικού μέχρι και τις πιο σύνθετες όπως βοηθώντας στη διαμόρφωση των προσωπικών στόχων ή την κατανόηση, αποδοχή και αφομοίωση της εταιρικής ταυτότητας και των εταιρικών στόχων.

Σύμφωνα με μελέτη που δημοσιεύτηκε στο WORLD ECONOMIC FORUM, όταν το προσωπικό καταλαβαίνει τους επιχειρηματικούς στόχους, τότε μπορεί να λαμβάνει αποφάσεις και όχι να περιμένει κάποιον να του πει τι να κάνει.

Όταν στο προσωπικό δίνεται βήμα να μιλήσει και να ακουστεί, αισθάνεται ότι εκτιμάται η προσφορά του. Αυξάνεται η δέσμευση του στην εταιρία και στους στόχους αναγνωρίζοντας τη σημαντικότητα τους. Όπως χαρακτηριστικά είπε ένας manager στα ερευνητικά πλαίσια:

Όταν ασκούμε coaching αντί να διοικoύμε με εντολές τους ανθρώπους, σχεδόν πάντα κερδίζουμε τις καρδιές και το μυαλό τους, δημιουργώντας έτσι πίστη και εμπιστοσύνη.

Σύμφωνα με τη μελέτη της Grace McCarthy αναδείχθηκε ότι η προγύμναση διευθυντών οδήγησε σε βελτίωση της παραγωγικότητας, στην αφοσίωση και στην εξυπηρέτηση των πελατών. Ένας διευθυντής ανέφερε ότι η προγύμναση οδήγησε σε αύξηση της παραγωγής από 35% του στόχου σε 100% μέσα σε 12 μήνες. Ένας οργανισμός βελτίωσε την εξυπηρέτηση των πελατών κατά 450% μέσα σε πέντε μήνες από την εισαγωγή της προγύμνασης των διευθυντών.

Το Coaching άλλαξε και υπαλλήλους με χαμηλές προσδοκίες. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που περιγράφηκε ως “πολύ ελλιπής στην αυτοπεποίθηση” ανέπτυξε αρκετή εμπιστοσύνη μέχρι που προάχθηκε σε έναν πολύ αποτελεσματικό διευθυντή. Το coaching βοήθησε τον εργαζόμενο να εντοπίσει λύσεις, παρέχοντας συμβουλές και εμπειρογνωμοσύνη όταν χρειαζόταν.

Coaching στην Πράξη

Το coaching είναι μια συζήτηση μεταξύ δύο ή περισσότερων ανθρώπων για να βρούνε έναν κοινό δρόμο προς τα εμπρός. Οι συμμετέχοντες αντικατοπτρίζουν την τρέχουσα κατάσταση, συμφωνούν σε ένα στόχο και προσδιορίζουν επιλογές και ενέργειες για την επίτευξη του στόχου.

Στην πράξη διακρίνονται τέσσερις ενέργειες που ένας manager πρέπει να κάνει:

• Να ακούει πραγματικά τους υφισταμένους του, αφήνοντας τους χρόνο να σκεφτούν δυνατά και να δώσουν τις δικές τους ιδέες.
• Να δίνει ερωτήσεις που βοηθούν τους εργαζομένους να αναπτύξουν τη σκέψη τους. Εάν ένας υπάλληλος εντοπίσει ένα πρόβλημα, ο manager μπορεί να ρωτήσει ποιες λύσεις μπορεί να σκεφτεί.
• Να εργάζεται μαζί με τους υπαλλήλους για να οριστούν οι στόχοι, μέσω ενός ενεργοποιημένου διαλόγου και όχι σημειώνοντας κουτάκια.
• Να δίνει εποικοδομητική ανατροφοδότηση για να βοηθήσει τους υφισταμένους να ευθυγραμμιστούν με οργανωτικούς στόχους και να αναπτυχθούν επαγγελματικά

Στα πλαίσια της μελέτης η πλειοψηφία των 580 γενικών διευθυντικών στελεχών και το τμήμα του HR που συμμετείχαν στην έρευνα ασκούσε coaching τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα.

Οι οργανώσεις στη μελέτη χρησιμοποίησαν τριμηνιαίες συνεδρίες καθοδήγησης για να καθορίσουν τις προσδοκίες των εργαζομένων, τις μηνιαίες συνεδρίες για την επισκόπηση της προόδου και τις εβδομαδιαίες συνεδρίες με νέους υπαλλήλους ή υπαλλήλους σε νέους ρόλους.

Η άτυπη καθοδήγηση συμβαίνει κάθε φορά που προκύπτουν ευκαιρίες – για παράδειγμα, συζήτηση για ένα περιστατικό το οποίο ο manager έχει παρατηρήσει και προσδιορίζει εναλλακτικές προσεγγίσεις. Ο εργαζόμενος μπορεί να πάρει την κυριότητα της κατάστασης επιλέγοντας την εναλλακτική λύση που πρέπει να εφαρμόσει.

Φυσικά, η εφαρμογή coaching στα διευθυντικά στελέχη είναι πιο εύκολη από την εκτέλεση. Όμως, η συγκεκριμένη εκπαίδευση δεν αντιμετωπίζει την πολυπλοκότητα του manager ως προπονητή.

Για παράδειγμα, τι πρέπει να κάνει ένας manager εάν ένας υπάλληλος του πει κάτι εμπιστευτικό που κανονικά δεν θα έλεγε; Ο καλύτερος τρόπος να αντιμετωπιστεί αυτό είναι να είναι ειλικρινείς και εκ των προτέρων σχετικά με το τι μπορεί και τι δεν μπορεί να παραμείνει εμπιστευτικό.

Οι managers δυσκολεύονται να βρουν χρόνο για καθοδήγηση, αν και μπορεί να εξοικονομήσουν χρόνο μακροπρόθεσμα, καθώς οι εργαζόμενοι δεν θα χρειάζονται τις συμβουλές τους, στο μέλλον, τόσο συχνά.

Οι διευθυντές στη μελέτη ξόδεψαν περισσότερο χρόνο με νέους υπαλλήλους ή υπαλλήλους σε νέους ρόλους απ ‘ό, τι με τους υπαλλήλους που ήταν ήδη άνετοι στους ρόλους τους. Επίσης συνιστούσαν να επιλέγεται η κατάλληλη στιγμή για coaching – για παράδειγμα, όχι στη μέση μιας κρίσης.

Στην επιχειρηματική αγορά υπάρχουν και οι  “executive coaches”. Ουσιαστικά είναι Σύμβουλοι που εργάζονται αποκλειστικά με κάθε έναν manager για τη βελτίωση της ηγετική του ικανότητα κ.α..

Το Coaching μπορεί να επιτύχει φανταστικά αποτελέσματα για τους υπαλλήλους, τον οργανισμό και για τους ίδιους τους managers. Σύμφωνα με έναν από τους managers της έρευνας:

Το προσωπικό που πιστεύει στον manager και στον οργανισμό του, ενδιαφέρεται  και επενδύει το δικό του χρόνο για coaching, ενώ είναι πιο θετικοί και ευτυχισμένοι καθώς εργάζονται. Γίνονται σημαντικοί παίκτες. Οι δεξιότητες τους βελτιώνονται και προάγονται. 

Όμως, το πιο σημαντικό είναι ότι αυτό μετακυλείεται στον τρόπο αντιμετώπισης των πελατών. Αντιμετωπίζοντας καλά το προσωπικό, φροντίζονται καλύτερα οι πελάτες. Στη συνέχεια η επιχείρησή ακμάζει.

Εάν οι διευθυντές δεν γνωρίζουν από πού να ξεκινήσουν, θα πρέπει να αρχίσουν ακούγοντας τους υπαλλήλους. Μπορεί να εκπλαγούν από το πόσα γνωρίζουν το προσωπικό και πόσο εκτιμούν ότι τους ζητείτε.

Η μεγαλύτερη ανταμοιβή για έναν ηγέτη είναι να δει το προσωπικό του να αναπτύσσεται και να εξελίσσεται. Το coaching είναι ένας πρακτικός τρόπος για να επιτευχθεί αυτό.

Η μελέτη ενίσχυσε την άποψη ότι οι managers πρέπει να γίνουν coaches για να αναδείξουν το καλύτερο δυνατό των υφισταμένων τους.

Η προσωπική μου εμπειρία και η ενασχόληση μου με όλα τα επίπεδα ηγεσίας ενισχύει τα αποτελέσματα αυτής της μελέτης.

Στην πραγματικότητα το σύνολο των εργαζομένων διψάει να συμμετάσχει ενεργά σε κάθε θετική αναδιαρθρωτική ενέργεια, αφουγκράζεται και γνωρίζει σημαντικές πτυχές της επιχειρησιακής λειτουργίας, αναγνωρίζει την ικανότητα ή την έλλειψη δεξιοτήτων των στελεχών, απογοητεύεται όταν το επιχειρείν πληγώνεται τόσο από εσωτερικούς όσο και εξωτερικούς παράγοντες.

Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός ότι ακόμα και υπάλληλοι ή στελέχη που αξιολογούνται ως απρόθυμοι και αρνητικοί ή ακόμα και αν αποχωρούν οικειοθελώς ή απολύονται έχουν κάτι χρήσιμο να αναφέρουν για τον οργανισμό και τη λειτουργία του.

Σήμερα η επιχειρηματική παιδεία δεν ενσωματώνει ακόμα συνειδητά το coaching στη λειτουργική καθημερινότητα, παρά τα μακροπρόθεσμα οφέλη.