Η Περίπτωση των 3Α Εργαζομένων!Αίτια & Κόστη Αποχώρησης!Η Διαχείριση τους

Ξεκινώντας το σημερινό άρθρο θα θέλαμε καταρχήν να αναφέρουμε κάποια νούμερα αναφορικά με τη σημερινή ανεργία στη χώρα μας. Σύμφωνα λοιπόν με την Ελληνική Στατιστική Αρχή, με μήνα Αύγουστο του 2016 η εγγεγραμμένη ανεργία ανήλθε σε 23,3% με τους εγγεγραμμένους άνεργους να ανέρχονται σε 1.126.455 άτομα και το  σύνολο των απασχολουμένων σε 3.687.465 άτομα.

Έχοντας λοιπόν υπόψη μας τα παραπάνω, υπάρχει διάχυτη η άποψη ειδικά στον επιχειρηματικό κόσμο ότι αφού υπάρχει ανεργία πολύ εύκολα μια επιχείρηση θα έχει τη δυνατότητα να προσλάβει έναν νέο υπάλληλο, είτε για να αντικαταστήσει κάποιο μη αποδοτικό, είτε κάποιον αποδοτικό, μια και στην αγορά εργασίας υπάρχει πληθώρα προσφοράς.

Θα πρέπει να γίνει αποδεκτό ότι  η διαδικασία πρόσληψης μπορεί να γίνει  εφιάλτης για μία επιχείρηση. Η συλλογή, αξιολόγηση βιογραφικών, η συνέντευξη και τέλος η απόφαση της πρόσληψης αποτελεί μια χρονοβόρα και επίπονη διαδικασία, η οποία φυσικά δεν εγγυάται, ότι θα ολοκληρωθεί και με την πρόσληψη του κατάλληλου.Η διαδικασία πραγματοποιείται από τον ίδιο τον επιχειρηματία (σε συνεργασία με το τμήμα HR, αν υπάρχει) που σημαίνει πολύ χαμένος επιχειρηματικός χρόνος για τον ίδιο ή από μια εταιρία Human Recourses, δηλαδή κόστος σε χρήμα.

Αν η διαδικασία πραγματοποιείται για την πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου για μία νέα θέση, τότε η διαδικασία κρίνεται αναπόφευκτη.

Τί συμβαίνει όμως στην περίπτωση που η διαδικασία πραγματοποιείται για την αντικατάσταση ενός ‘αξιόπιστου, αποδοτικού και αποτελεσματικού υπαλλήλου’ που είτε παραιτείται, είτε απολύεται (κυρίως λόγω μείωσης λειτουργικών εξόδων);

Οι Bizexperts στα πλαίσια ανεύρεσης προσωπικού για πελάτες, για την κάλυψη υψηλών απαιτήσεων και προδιαγραφών θέσεων εργασίας, αντιμετωπίστηκαν  σημαντικές δυσκολίες. Αυτές οφείλονταν στο γεγονός ότι υπήρξε αδυναμία συγκέντρωσης αξιόλογων βιογραφικών που να πληρούν έστω, τουλάχιστον το 70% των απαιτήσεων.

Μήπως αυτή η δυσκολία πρόκειται για τυχαίο και συγκυριακό γεγονός; Μήπως οι απαιτήσεις της θέσης ήταν πολύ υψηλές; Μήπως πρόκειται για θέσεις ειδικού ενδιαφέροντος που απαιτούν ειδική μόρφωση και εμπειρία; Ή μήπως οι αξιόπιστοι αποδοτικοί και αποτελεσματικοί υπάλληλοι ήδη εργάζονται, αμείβονται ικανοποιητικά και δεν έχουν λόγω να αναζητήσουν άλλη εργασία; Μήπως οι ίδιοι υπάλληλοι δεν έχουν και πρόβλημα να απορροφηθούν άμεσα στην αγορά εργασίας;

Όσο και να ακούγεται ή να φαίνεται περίεργο στην Ελλάδα της κρίσης, οι 3Α υπάλληλοι (Αξιόπιστοι, Αποδοτικοί, Αποτελεσματικοί), απορροφούνται άμεσα και μάλιστα με ικανοποιητικούς μισθούς.

Μήπως μία επιχείρηση πρέπει να φροντίζει να έχει ευχαριστημένους τους 3Α υπαλλήλους της, προκειμένου να αποφύγει περιπέτειες ,που θα έχουν σημαντικά κόστη;

Καλώς ή κακώς σε κάθε επιχείρηση το είδος των 3Α υπαλλήλων σπανίζει και ίσως αποτελεί ποσοστό μικρότερο του 20% των εργαζομένων. Μεγάλο μέρος κατατάσσεται στην κατηγορία των μέτριων υπαλλήλων (50-60%), ενώ το υπόλοιπο ποσοστό αφορά τους μη αποδοτικούς υπαλλήλους.

Ας αναλογιστούμε όμως τι θα συμβεί σε μία επιχείρηση αν ένας εξαιρετικός υπάλληλος ενώ δεν το συνήθιζε,

• Έχει καθυστερημένη προσέλευση στην εργασία του,
• Κάνει συχνά διαλλείματα,
• Αποχωρεί άμεσα στη λήξη του ωραρίου του,
• Κάνει συχνά λάθη
• Χάνει το πνεύμα της ομαδικότητας
• Δεν έχει πλέον φαντασία και δημιουργικότητα
• Δεν έχει ενέργεια γεγονός που επηρεάζει την ποιότητα λήψης των αποφάσεων του

…..και στο τέλος παραιτείται;

Θα υπήρχε σημαντική μείωση στη συνολική παραγωγικότητα ,αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα της επιχείρησης;

Η απάντηση είναι καταφατική.

Τώρα ας προβληματιστούμε με το γιατί ο 3Α υπάλληλος, ενώ δεν το συνήθιζε έχει την παραπάνω συμπεριφορά; Μια λογική απάντηση είναι ότι δεν είναι ευχαριστημένος.

Οι λόγοι που αυτού του είδους οι υπάλληλοι δεν είναι ευχαριστημένοι και παραιτούνται είναι πολλοί και ποικίλοι. Υπάρχει μια θεωρεία που λέει ότι οι υπάλληλοι δεν παραιτούνται από τις εργασίες τους, αλλά από τους προϊσταμένους ή Διευθυντές τους. Είναι αλήθεια ότι ένας manager παίζει σημαντικό ρόλο στη συμπεριφορά των υφισταμένων του.

Σε πολλές περιπτώσεις οι συμπεριφορές και αποφάσεις των manager σχετικά με τη διοίκηση προσωπικού είναι δυνατόν να κάνουν σημαντική ζημιά στην αποτελεσματικότητα και στην κουλτούρα μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού και να δυσαρεστούν το εργατικό δυναμικό και ειδικά τους 3Α υπαλλήλους.

Ένα σημαντικό και κρίσιμο λάθος που κάνουν οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί είναι η υπόθεση ότι αν κάποιος είναι πολύ καλός στη δουλειά του, τότε θα είναι και πολύ καλός και στη διαχείριση των ανθρώπων με αποτέλεσμα να τον αναβαθμίζουν χωρίς να τον έχουν εκπαιδεύσει τόσο στο coaching, όσο και στο mentoring.

Σημαντικός λόγος στην αποχώρηση και αλλαγή συμπεριφοράς των 3Α υπαλλήλων είναι ότι οι manager προσλαμβάνουν και προωθούν λάθος ανθρώπους.
Πολλοί αξιόλογοι εργαζόμενοι αλλάζουν συμπεριφορά και στο τέλος παραιτούνται, καθώς θεωρούν ότι η καριέρα τους βαλτώνει στον οργανισμό για τον οποίο εργάζονται. Στους κυριότερους λόγους ανήκει το γεγονός ότι ο manager με δική του ευθύνη και για τους δικούς του λόγους προωθεί – προάγει κάποιον που αποδεδειγμένα δεν έχει τα προσόντα (ένα πτυχίο, εμπειρία). Το γεγονός αυτό χαρακτηρίζεται ως προσβολή από το σύνολο των εργαζομένων, ενώ θα πρέπει να λάβουμε υπόψη μας και τα έντονα συναισθήματα που προκαλεί στους 3Α (Οργή, πικρία, απογοήτευση).

Εξίσου σημαντικός λόγος με τον παραπάνω είναι ότι όταν συμβαίνει κάτι καλό στην επιχείρηση, μια επιτυχία, οι manager την οικειοποιούνται και εισπράττουν τα εύσημα από την ανώτατη διοίκηση, χωρίς να αναφερθεί η ομαδική εργασία, αλλά και η συμβολή των εργαζομένων στην επιτυχία.

Όταν όμως συμβεί μια αποτυχία ή αστοχία τότε αυτή επιμερίζεται στους υφισταμένους τους….!!! Το γεγονός αυτό έχει σημαντική επίπτωση στο ηθικό των υφισταμένων και πολύ περισσότερο στους 3Α. Το χειρότερο είναι ότι οι τελευταίοι χάνουν τον σεβασμό τους προς τους manager με αποτέλεσμα ακόμη πιο αρνητικά συναισθήματα, τόσο για την εργασία τους, όσο και για τον οργανισμό και τους managers.

Μια συνήθης πρακτική των managers είναι να υπερφορτώνουν με δουλειά τους καλούς, φιλότιμους , αξιόπιστους, αποτελεσματικούς και αποδοτικούς υπαλλήλους με σκοπό να ‘εκτελεστεί σωστά και έγκαιρα το project’.

Αποτέλεσμα; Οι ατελείωτες ώρες εργασίας. Οι εργαζόμενοι που ‘φορτώνονται’ τη σωστή και έγκαιρη εκτέλεση του έργου αισθάνονται ότι τιμωρούνται απλά, γιατί εργάζονται σωστά, αποδοτικά και αποτελεσματικά.

Σύμφωνα με έρευνα του Πανεπιστημίου του Stanford, οι υπερβολικές ώρες εργασία είναι αντιπαραγωγικές. Η παραγωγικότητα ανά ώρα μειώνεται απότομα όταν η εργάσιμη εβδομάδα υπερβαίνει τις 50 ώρες, ενώ είναι μηδενική μετά τις 55 ώρες με αποτέλεσμα ο manager να μην μπορεί να κερδίσει τίποτα.

Αξιοσημείωτο γεγονός είναι και οι υποσχέσεις των προϊσταμένων προς τους υπαλλήλους, είτε για προαγωγές και αναβάθμιση, είτε για bonus και λοιπές επιβραβεύσεις.  Όταν ο πρώτος τηρήσει μια δέσμευση απολαμβάνει σεβασμού και εγκαθίσταται ως αξιόπιστος, έντιμος και δίκαιος. Όταν όμως δεν την τηρήσει θα αντιμετωπίζεται από όλους και ιδιαίτερα από τους 3Α ως το ‘αναγκαίο κακό΄ του οργανισμού, ‘αδιάφορος’ και με έλλειψη σεβασμού.

Με βάση τα παραπάνω λοιπόν αν ένας manager δεν τηρήσει τις δεσμεύσεις του, γιατί πρέπει να τις τηρήσουν οι λοιποί;

Όλα τα παραπάνω λοιπόν όταν συμβαίνουν σε έναν οργανισμό δημιουργούν εντάσεις μεταξύ των εργαζομένων και της Διοίκησης, μείωση της παραγωγικότητας, της αποδοτικότητα και της αποτελεσματικότητας των 3 Α υπαλλήλων. Επίσης δημιουργούν έντονα και αρνητικά αισθήματα στους εργαζόμενους (αδικία, οργή, πικρία, απογοήτευση).

Πως πρέπει να ενεργήσει ένας οργανισμός προκειμένου να αποφευχθούν τέτοιου είδους φαινόμενα, ώστε όλοι οι εργαζόμενοι (που αποτελούν και τους εκπροσώπους του οργανισμού στην κοινωνία) και ιδιαίτερα οι αξιόλογοι, αποδοτικοί αποτελεσματικοί να είναι ευχαριστημένοι και χαρούμενοι;

Καταρχήν, πρέπει ένας οργανισμός να θεσπίσει (αν δεν έχει) διαδικασίες:

• για την καταλληλόλητα αναβάθμισης των υφιστάμενων εργαζομένων σε manager
• για την πρόσληψη νέων manager από άλλους οργανισμούς, αφού έχει εξαντλήσει πρώτα την προσπάθεια ανεύρεσης της καταλληλότητας μέσα από το υφιστάμενο προσωπικό

Η αλήθεια είναι ότι όλοι οι οργανισμοί έχουν τέτοιου είδους διαδικασίες, το ερώτημα είναι αν τις τηρούν;

Υπάρχουν όμως παραδείγματα οργανισμών στους οποίους προάγονται συνέχεια οι ίδιοι υπάλληλοι και μόνο λόγω των καλών τους σχέσεων τους με τους manager, ακόμη και αν η διαδικασία του Οργανισμού το απαγορεύει παρέχοντας όμως μόνο στα λόγια ίσες ευκαιρίες για όλους και ειδικά για τους αποτελεσματικούς, αποδοτικούς και αξιόπιστους.

Τα κριτήρια των συστημάτων αξιολόγησης που υφίστανται σε όλους τους οργανισμούς και αξιολογούν τους εργαζόμενους θα πρέπει να είναι πιο αυστηρά για τους manager. Στην αξιολόγηση αυτή θα πρέπει να συμμετέχουν και οι υφιστάμενοι,  προκειμένου η διοίκηση ενός οργανισμού να έχει γνώση για το τι ακριβώς συμβαίνει κατά τη διάρκεια της λειτουργίας του.

Ένας manager θα πρέπει να δημιουργήσει εντός της ομάδας εκείνο το κλίμα που να κάνει τους υφισταμένους να αισθάνονται σαν περιουσιακό στοιχείο για την εταιρεία ή τον οργανισμό. Ένας χαιρετισμός με το μικρό όνομα, επιτρέπει στους υπαλλήλους να αισθάνονται ότι ο manage rγνωρίζει ποιος είναι και τη συνεισφορά του στην εταιρία. Μία ερώτηση για τη γνώμη τους σχετικά με διαδικασίες ή ενδεχόμενες αλλαγές είναι πάντα χρήσιμη προκειμένου να αποφεύγεται χαμένος χρόνος και  διορθωτικές ενέργειες σε defacto αποφάσεις.

Αφιερώστε ως manager λίγο χρόνο για να γνωρίσετε καλύτερα τους υφισταμένους σας.

Πάντα να γίνεστε ανθρώπινοι, αυτό δεν σας κάνει λιγότερο επαγγελματίες.

Μία έξοδος με την ομάδα σας φαντάζει ως ιδανική ιδέα.

Μην τους γυρίζεται την πλάτη, δεν σας κάνει ούτε περισσότερο έξυπνους, ούτε περισσότερο αξιόλογους.

Ρωτήστε τους τί κάνουν;

Ενδιαφερθείτε για τις  οικογένειές τους, ρωτήστε τους αν έχουν κανένα παράπονο;

Κάποιοι μπορεί να νομίζουν ότι είναι παγίδα ή να μην έχουν πειστεί για τις προθέσεις σας, όμως αποτελεί μέρος της εργασιακής σας φύση και να συνοδεύεται από ειλικρινές το ενδιαφέρον.

Τα Top ταλέντα είναι αρκετά έξυπνα, ώστε να ξεχωρίζουν το ειλικρινές ενδιαφέρον από την κοινοτυπία.

Ένας καλός manager πάντα αναγνωρίζει και επιβραβεύει τους 3^Α για την εξαιρετική δουλειά τους. Η λέξη που πρέπει να κυριαρχεί είναι το ‘εμείς’ και όχι το ‘εγώ’ (που ακούγεται συχνά σε μια επιτυχία) ή το ‘εσείς’ (σε μία αποτυχία ή αστοχία). Τα χρήματα δεν είναι πάντα το κίνητρο. Ένα φιλικό χτύπημα στην πλάτη, μια εσωτερική αναγνώριση, μια προαγωγή, ένα συμβολικό δώρο, δίνουν μεγάλη ικανοποίηση, ίσως αντάξια και των χρημάτων.

Αναφερθείτε ονομαστικά στη Διοίκηση για αυτούς που συνέβαλαν και εργάστηκαν για την επιτυχία.Φυσικά αναγνωρίστε και την ευθύνη που σας αναλογεί για μια αποτυχία, αν και θα πρέπει να την αναλάβετε πλήρως.

Μην ξεχνάτε ποτέ ότι οι 3Α έχουν πάντα σταθερή απόδοση.
Ένας manager θα πρέπει να είναι ξεκάθαρος προς τους 3Α υπαλλήλους και να τους ενημερώνει αν παρέχονται ευκαιρίες ανάπτυξης ή ανέλιξης σε έναν οργανισμό. Αν τους αφήσετε να γνωρίζουν την καριέρα και τα αναπτυξιακά σχέδια που μπορεί να έχετε για αυτούς και τι δυνατότητες υπάρχουν για να μεγαλώνουν με την εταιρεία, τότε να είστε σίγουροι ότι θα αξιοποιήσετε το πάθος τους για την εργασία.

Ένας οργανισμός θα πρέπει να έχει ένα πρόγραμμα επαγγελματικής εκπαίδευσής και εξέλιξης για αυτούς που αξίζουν και είναι αποτελεσματικοί. Σχεδόν όλοι θέλουν μια πορεία σταδιοδρομίας. Οι άνθρωποι που γνωρίζουν την αξία τους και την αποτελεσματικότητα τους, θέλουν να ξέρουν ότι αν δουλέψουν σκληρά και είναι παραγωγικοί, μπορούν να έχουν την ευκαιρία να αναπτυχθούν σε υψηλότερες θέσεις. Αν και η εκπαίδευση και κατάρτιση κοστίζει αρκετά χρήματα, εντούτοις οι αποδόσεις θα είναι σημαντικές, τόσο στη λειτουργία του οργανισμού, όσο και στην ηθική ικανοποίηση των εργαζομένων. Επίσης το εκπαιδευτικό πρόγραμμα είναι και ένας τρόπος να δεσμευθούν ηθικά οι 3Α για την παραμονή τους στην επιχείρηση.

Ακόμη και αν κάποιος ΑΑΑ υπάλληλος παραιτηθεί, ο οργανισμός μέσω του manager ή της Διοίκησης μπορεί να επανέλθει κάνοντας μια αντιπροσφορά που να περιλαμβάνει καλύτερο πακέτο παροχών πλέον μιας αναβαθμισμένης θέσης και αν αυτή δεν υφίσταται τη συγκεκριμένη στιγμή μια υπόσχεση για αναβάθμιση στο άμεσο μέλλον.

Σημαντικό!!! Το χρονικό διάστημα της αναβάθμισης πρέπει να προϋπολογίζεται. Μια τέτοια ενέργεια εκτιμάται από τον εργαζόμενο που αισθάνεται έστω και την ύστατη στιγμή, ότι αναγνωρίζονται οι προσπάθειες του.

Ως τελευταία ενέργεια αφήσαμε τη συνέντευξη αποχώρησης. Με αυτήν μπορεί να προσδιοριστεί ο πραγματικός λόγος αποχώρησης, δεδομένου ότι ο εργαζόμενος δεν θα έχει κανένα λόγο να πει ψέματα. Θα βοηθήσει τον οργανισμό και τον manager να βελτιωθούν και να προλάβουν ανάλογες απώλειες στο μέλλον.

Στο σημερινό μας άρθρο οι BizExperts αναφερθήκαμε στους 3Α υπαλλήλους και ποιοι είναι αυτοί, τις συνέπειές της αποχώρησης ή παραίτησης τους από έναν οργανισμό, τα κυριότερα αίτια της αποχώρησης και τους τρόπους προκειμένου να προληφθούν τέτοιου είδους απώλειες.

Βέβαια πολλά εξαρτώνται από το είδος της εξουσίας που ασκείται σε έναν οργανισμό, καθώς και από τον τρόπο που την ασκούν οι managers. Αν ένας οργανισμός θέλει να έχει τους καλύτερους θα πρέπει να φροντίζει να τους αντιμετωπίζει με τέτοιο τρόπο, ώστε να παραμένουν πιστοί σε αυτόν.

Ένας καλός manager και ένας οργανισμός πρέπει να θυμούνται ότι οι Αξιόπιστοι, Αποδοτικοί και Αποτελεσματικοί εργαζόμενοι λόγω του ταλέντου τους έχουν πληθώρα επιλογών παρά την ανεργία που υπάρχει σήμερα και ότι ένας εργαζόμενος που έχει εμπιστοσύνη στο ταλέντο του, στις γνώσεις και στις δυνάμεις του θα αναζητήσει κάπου αλλού την αναγνώριση.